劳务派遣可以享受正式员工的福利吗?

劳务派遣和正式员工区别是什么?

　　签合同的对象不同。正式员工直接与工作的单位签劳动合同，劳动关系、社保关系、工资关系都归这家单位。派遣工与劳务派遣公司签合同，被派到用工单位干活，劳动关系在派遣公司，用工单位只是使用劳动力，不建立劳动关系。发生劳动争议，派遣工告的是派遣公司，用工单位承担的是连带责任或补充责任。

　　岗位性质受限制。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用。临时性岗位存续时间不超过六个月，辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是正式员工因脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位。正式员工没有这个岗位限制，主营业务岗位、长期性岗位都可以用。

　　合同期限有差别。派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。正式员工的合同期限由双方协商，固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限都可以。派遣工在合同期内没有工作时，派遣公司应当按照不低于当地最低工资标准按月支付报酬。

　　管理和指挥的主体分离。派遣工日常在用工单位上班，接受用工单位的工作安排、考勤管理和纪律约束，但发工资、缴社保、签合同的是派遣公司。这种劳动关系与劳动力使用相分离的结构，是劳务派遣最本质的特征，也是派遣工身份尴尬的根源。

劳务派遣可以享受正式员工的福利吗?

　　劳动报酬上，法律给了同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　劳动报酬和福利是两个概念。同工同酬条款指向的是劳动报酬分配办法，工资、奖金、津贴、补贴这些与劳动付出直接挂钩的部分，应当与同类岗位正式工适用同一套规则。福利待遇的范围更宽，包括住房公积金、企业年金、补充医疗保险、节日福利、体检、培训机会等，法律对这部分没有要求完全等同。

　　用工单位有提供相关福利待遇的义务。劳务派遣暂行规定明确，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。与工作岗位相关的福利，比如高温补贴、夜班津贴、劳动保护用品，派遣工应当享有。与岗位无关的普惠性福利，比如全员体检、节日慰问品，法律没有强制要求一视同仁，但用工单位的规章制度如果明确覆盖全体劳动者，。

　　社保缴纳主体是派遣公司。派遣单位负责为派遣工缴纳社会保险，跨地区派遣的，应当在用工单位所在地参保，按当地规定缴纳。实践中派遣公司按最低标准缴社保的情况不少见，派遣工发现缴费基数低于实际工资的，可以向社保征收机构反映。住房公积金不在社会保险范围内，派遣公司不缴公积金，走的是公积金管理中心的投诉渠道，不是劳动仲裁。

　　年终奖和绩效奖金的归属要看发放依据。年终奖如果是对全年劳动的报酬性支付，属于劳动报酬范畴，派遣工应当按同类岗位正式工的分配办法享有。如果年终奖被定性为福利性奖励，由用工单位自主决定发放范围，派遣工主张的难度大一些。仲裁实践中，法院会看奖金名称背后的实质，按月发放的绩效、与考核挂钩的奖金，更容易被认定为劳动报酬。

　　跨地区派遣的社保待遇有专门规则。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。派遣工在异地工作、社保却按派遣公司注册地低标准缴纳的，属于违规操作。发现这种情况，向用工单位所在地社保征收机构投诉，比找派遣公司理论更直接。