不续签合同通知书和劳动合同通知书一起签吗

一、不续签合同通知书员工不签怎么办

　　员工不签，通知书照样有效。法律没有规定员工必须签收，签字只是证明送达的一种方式，不是通知书生效的条件。员工拒签，用人单位换一种能留痕的方式把通知送到，送达义务就算完成了。

　　邮寄送达最常用。按员工在劳动合同或人事档案里登记的联系地址寄出，快递单上注明文件名称，保留底单和物流记录。员工本人拒收的，退回的快递凭证同样能证明送达行为已经发生。地址变更而员工没有告知的，按原登记地址寄出，用人单位不承担送不到的责任。

　　电子送达也可以。通过公司邮箱、企业微信或内部办公系统发送，保留发送记录和已读截图。前提是能证明那个账号归员工使用，公司规章制度里约定了电子送达方式的，操作起来更顺畅。

　　现场拒签的，找两名无利害关系人在场见证，把拒签时间、地点、理由记下来，见证人签字。这份记录和邮寄凭证、电子记录放在一起，形成完整的送达证据链。员工不签字不影响合同到期终止的法律效果，只影响送达时间的认定，用人单位把证据留足就行。

二、不续签合同通知书赔偿金要列明细吗

　　法律没有强制要求列明细。劳动合同法及实施条例中，没有一条规定不续签通知书必须写明经济补偿的具体金额或计算方式。通知书的核心功能是告知不续签的决定，赔偿金是决定作出后的法定义务，两者可以分开处理。

　　列明细有实际好处。把工作年限、月工资基数、补偿月数、总额写清楚，员工拿到手就能核对，减少因为算不明白产生的争议。用人单位主动列明，在后续仲裁或诉讼中也显得坦荡，不容易被质疑故意模糊补偿标准。

　　不列明细也不违法。用人单位只要按法定标准实际支付了经济补偿，通知书上写不写金额，不影响支付义务的履行。员工对金额有异议的，可以要求用人单位出具计算说明，协商不成走仲裁程序，仲裁时用人单位仍然要拿出计算依据。

　　需要留意的是，列明细时数据要准确。月工资基数是终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。写少了员工不认，写多了用人单位自己吃亏。不确定的数字不如不写，另行出具补偿计算单更稳妥。

　　明细的列示方式不影响补偿的法定标准。用人单位在通知书上列出明细，不等于员工签字确认后就丧失了对金额提出异议的权利。明细只是告知性的，不是结算协议。员工认为计算有误的，仍然可以在法定时效内主张差额部分。

　　从证据角度看，列了明细的通知书在争议中反而对用人单位有利。员工签收后长时间未提异议，用人单位可以主张双方对补偿金额已经形成事实上的确认。不列明细的通知书做不到这一点，员工随时可以就金额提出质疑，用人单位需要从头举证计算过程。

三、不续签合同通知书和劳动合同通知书一起签吗

　　不要一起签。这两份文件性质完全不同，混在一起签容易把法律关系搞乱。不续签通知书是用人单位单方告知合同到期后不再续延的决定，劳动合同通知书是双方就新的劳动关系达成合意的载体。一个是否定旧关系，一个是建立新关系，放在一张纸上签，逻辑上自相矛盾。

　　从用人单位角度看，一起签的风险在于员工签了劳动合同通知书，可能被理解为他同意续签，不续签的决定就被覆盖了。两份文件同时出现，员工主张自己签的是续签文件而非收到不续签通知，用人单位很难解释清楚。分开送达、分开签署，时间顺序和意思表示都清晰。

　　从员工角度看，两份文件同时摆在面前，签字时很难分清自己到底签的是什么。不续签通知书签了只代表收到，劳动合同通知书签了代表同意建立新关系。两份一起签，员工可能稀里糊涂放弃了对不续签决定提出异议的机会。

　　正确做法是分开处理。决定不续签的，只发不续签通知书，完成送达。双方协商一致续签的，直接签新的劳动合同，不需要再发不续签通知书。通知和签约是两个动作，不要合并成一个流程。