员工多次迟到早退被开除,法院会怎么判？

员工多次迟到早退被开除,法院会怎么判?

　　根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同，但需满足两个核心条件：一是制度本身合法合理，二是违纪事实与处罚措施相匹配。司法实践中，法院对考勤制度合理性审查极为严格。

　　迟到、早退与旷工属于不同性质的行为。迟到、早退是短时间未到岗，而旷工是全天未出勤。用人单位将迟到1小时直接认定为旷工半天，将迟到3小时认定为旷工一天，属于扩大化认定。

　　解除劳动合同需以实际缺勤时间为核心依据。劳动者当月累计迟到、早退时间未达到制度规定的旷工天数，用人单位却通过“叠加计算”方式认定旷工，属于加重劳动者责任。

　　用人单位将“擅自离岗”笼统定义为旷工，却未区分离岗原因、时长及后果，或未设置警告、扣薪等中间处罚措施，直接跳至解除合同，亦会被认定为不合理。

　　本案中一审法院认为，迟到、早退与旷工属于不同性质的违纪行为，不能直接等同或相互替代;公司将迟到/早退1小时直接认定为旷工半天，超出了合理限度和一般认知，属于扩大化认定，缺乏事实基础。

　　同时，公司制度中“擅自离岗视为旷工”的规定过于笼统，未区分离岗原因、时长及后果，不具备合理性。

　　因此，公司解除行为依据不足，构成违法解除。鉴于当事人原所在部门已撤销，劳动合同不具备恢复条件，故判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金316,140元。公司不服，提起上诉。

　　二审法院认为，旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司制度将较短时间的迟到早退直接推定为旷工半日或一日，与客观事实不符，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。

　　根据公司所提交的考勤记录，当事人2020年9月的缺勤时间，客观上尚未达到6天，而公司直接依据上述规定将其部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其2020年9月一个月内旷工六天，故解除双方劳动合同，显然是加重了劳动者的责任。

　　综上，一审法院认定公司应当支付当事人违法解除劳动合同赔偿金316,140元，并无不当。公司主张其公司无需支付上述款项，依据不足，本院不予支持。二审判决驳回上诉，维持原判。

哪些情况算违法解除劳动合同?

　　违法解除劳动合同指用人单位在缺乏法定理由、未履行法定程序或违反禁止性规定时，单方面终止劳动关系。根据《劳动合同法》及相关司法解释，常见情形包括以下四类：

　　1. 缺乏法定解除理由

　　用人单位解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。

　　劳动者仅存在偶尔迟到、未造成重大损失，或用人单位未提供充分证据证明违纪行为严重性，直接解除合同即属违法。

　　2. 违反禁止解除规定。

　　根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动者患病或非因工负伤在医疗期内，或在本单位患职业病、因工负伤丧失劳动能力等情形下，用人单位不得解除劳动合同。在此期间解除，属于违法。

　　3. 程序违法

　　即使存在法定解除理由，用人单位也需履行法定程序。

　　以“不能胜任工作”为由解除合同，需先进行培训或调岗，仍不能胜任时提前通知并支付经济补偿;以“经济性裁员”为由解除，需向工会说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告裁员方案。

　　未履行上述程序即解除，构成违法。

　　4. 制度违法

　　用人单位规章制度违反法律、法规强制性规定，将与工作无关的行为纳入解除条件，或订立显失公平条款，以此解除合同亦属违法。

　　劳动者遭遇违法解除时，可要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。