女职工产假天数怎么算的

一、女职工产假天数怎么算的

　　国家规定的基础产假为98天，适用于正常分娩情形。这一期限包括产前15天与产后83天，属于法定最低保障标准。各地可在国家规定基础上增设奖励性产假，通常为60天左右，具体天数依地方性法规确定。

　　难产或实施剖宫产的，产假在98天基础上增加15天。多胞胎生育的，每多一个婴儿，再增加15天。这些延长均属法定产假组成部分，用人单位不得拒绝或缩短。

　　怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月以上流产的，产假为42天。此类情形虽非分娩，但同样受法律保护，单位应依法安排休假并支付相应待遇。

　　产假总天数等于国家基础产假加上地方奖励假。即使企业经营困难，也不能单方面取消或削减法定及地方规定的产假天数。职工有权依法主张完整产假，不受岗位、职级或合同形式影响。

　　《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产即15天。怀孕满4个月流产的，享受42天产假;怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。

二、女职工产假工资如何计算

　　产假工资的计算基数是女职工休产假前12个月的月平均应发工资。该工资包括基本工资、绩效工资、各类津贴、补贴等固定性收入，不包含加班费、一次性奖金等非常规收入。

　　如果用人单位已为职工缴纳生育保险，产假期间由社保基金支付生育津贴。生育津贴按单位上年度职工月平均工资除以30再乘以产假天数计算。该金额如低于职工本人产假前工资标准，差额部分由用人单位补足。

　　未参加生育保险的，用人单位必须按职工产假前的工资标准全额支付产假工资。不得以任何理由只发基本工资、最低工资或停发绩效部分。这种做法直接违反劳动法律法规。

　　部分地区对奖励假期间的工资支付另有规定，通常明确由用人单位按正常出勤标准支付。即便该阶段无生育津贴覆盖，单位仍需保障职工获得不低于原工资80%的待遇，且不得低于当地最低工资标准。

　　《社会保险法》第五十六条规定：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：(一)女职工生育享受产假;(二)享受计划生育手术休假;(三)法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

　　《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

三、产假是全额工资还是基本工资

　　产假期间发放的不是基本工资，而是应得的全额工资待遇。所谓“全额”，是指与职工正常提供劳动时所获得的全部固定性报酬相当，确保其生活水平不因生育而降低。

　　实践中，一些单位错误地认为只需发放基本工资，或等待生育津贴到账后再决定是否补差。这种操作方式不符合法律规定，构成克扣工资行为，职工有权要求补发并投诉维权。

　　法律明确要求，无论是否参保，产假工资待遇不得低于职工原工资水平。即使单位经营困难，也不能以此为由减少应发金额。产假工资的保障是强制性义务，不以双方协商为前提。

　　对于哺乳期每天1小时的哺乳时间，也应视为正常出勤，工资照常发放。妊娠七个月以上的女职工如提前休产假，单位应按不低于原工资80%的标准支付，且不得低于最低工资。

　　《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《女职工劳动保护特别规定》第五条强调：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　产假制度体现国家对女性劳动者特殊时期的保护。用人单位应依法履行义务，职工也应清楚自身权利。遇到工资少发、假期被压缩等情况，可向人社部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。