劳动保障
生育津贴与产假工资作为保障女性劳动者生育权益的重要制度，在实践中常引发关于适用规则的争议。二者虽均与生育期间的收入保障相关，但法律性质、资金来源及发放主体存在本质差异。下面小编将从法律逻辑出发，系统解析生育津贴与产假工资的适用关系，明确二选一规则的法律边界及就高原则的适用条件，为劳动者及用人单位提供清晰的法律指引。
生育津贴与产假工资并非必然的"二选一"关系，其适用需结合法律性质与制度设计逻辑进行判断。
生育津贴属于社会保险待遇，由生育保险基金支付，体现社会共济原则;产假工资属于劳动报酬，由用人单位支付，基于劳动关系存续义务。二者性质不同，不构成直接替代关系。
生育津贴旨在保障生育期间的基本收入，产假工资侧重于维持劳动关系存续期间的工资待遇。当用人单位依法为劳动者缴纳生育保险时，生育津贴替代产假工资;未参保或未足额参保时，用人单位需承担产假工资支付义务。
根据《社会保险法》第五十六条，生育津贴的领取以参保为前提，未参保者不享受生育津贴，但用人单位仍需支付产假工资。因此，"二选一"仅适用于已参保且符合领取条件的情形。
用人单位未足额缴纳生育保险导致津贴低于工资标准，劳动者可主张补足差额，此时生育津贴与产假工资存在部分重叠，但非完全替代。
法律依据
《中华人民共和国社会保险法》第五十六条
职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《女职工劳动保护特别规定》第八条
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
"就高原则"的适用需结合法律强制性规定与当事人意思自治进行综合判断。
当生育津贴低于产假工资时，用人单位需补足差额，此为法律对劳动者权益的底线保障。
即用人单位平均工资高于生育津贴计发基数时，差额部分由用人单位承担。
劳动合同或集体合同约定高于法定标准的生育待遇，用人单位应按约定履行。此时"就高原则"体现为约定优先，但不得低于法定标准。
在未参保或欠缴生育保险的情形下，用人单位需直接支付产假工资，此时不存在"就高"比较，仅需按工资标准足额支付。
生育津贴与产假工资的"就高"比较仅限于已参保且符合领取条件的情形，未参保者直接适用产假工资标准，不涉及比较问题。
法律依据
《女职工劳动保护特别规定》第八条
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
《中华人民共和国劳动法》第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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