劳动仲裁
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着劳动者一旦发现自己的合法权益受到侵害，应尽快采取行动，以免错过仲裁时效，影响自身权益的维护。
但该法条同时指出，对于拖欠劳动报酬（包括加班费）、医疗费用补偿或经济补偿金、赔偿金等涉及劳动者基本生活保障的请求，如果劳动关系存续期间因拖欠发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
另外，第二十七条第三款规定了时效中断和中止的情形，即在时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
社会保险是法定的雇主与员工共同承担的义务，包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。根据《中华人民共和国社会保险法》及相关规定，用人单位必须为员工按时足额缴纳社会保险费。若发生争议，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
1.确认劳动关系： 仲裁首先会确认劳动者与用人单位之间是否存在合法的劳动关系。这是要求补缴社保的前提条件。一旦确认存在劳动关系而用人单位未履行缴纳社保的义务，仲裁通常会支持劳动者的诉求。
2.社保欠缴的认定与追缴： 仲裁过程中，会审查社保缴纳记录，确认是否欠缴及欠缴的具体数额。根据《社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
3.补偿或赔偿责任： 对于因未缴纳社保导致劳动者无法享受相应社会保险待遇的损失，如医疗费用报销、退休金损失等，仲裁可能会判决用人单位承担赔偿责任。此外，根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者可以要求支付赔偿金。
1.仲裁时效是指当事人根据仲裁协议向仲裁机构请求仲裁解决争议的有效期限。超过这一期限，除非对方当事人自愿接受仲裁，否则丧失通过仲裁途径保护其权利的机会。仲裁时效的具体期限一般由仲裁规则或双方协议确定，同时需符合相关法律规定，如《中华人民共和国仲裁法》规定了仲裁申请的基本时效框架。
2.诉讼时效则是指权利人向人民法院请求保护民事权利的法定有效期间。一旦超过诉讼时效，虽然权利本身并不消灭，但义务人可以提出时效抗辩，拒绝履行义务。我国《民法典》对各类民事权利的诉讼时效有明确规定，一般情况下为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。
1. 仲裁裁决的既判力：仲裁作为替代性争议解决机制，其裁决结果具有与法院判决相当的既判力。《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）第五十七条明确规定，裁决书自作出之日起发生法律效力。这意味着，对于仲裁协议中约定的争议事项，仲裁裁决一旦作出，即对双方当事人具有约束力，任何一方不得再就同一争议事项向法院提起诉讼或者申请再次仲裁。
2. 仲裁与诉讼的关联性：如果仲裁与诉讼涉及相同的当事人、事实和法律关系，仲裁结果通常会对诉讼产生直接影响。例如，在仲裁中已经确定的事实或已作出生效裁决的事项，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条，一般无需在诉讼中重复举证或审理，即具有预决效力。此外，如仲裁裁决确认了某项合同无效或解除，可能直接导致基于该合同的诉讼请求丧失基础。
3. 仲裁裁决的执行情况：若仲裁裁决已经得到执行，也可能对相关诉讼产生影响。例如，一方当事人依据生效仲裁裁决已取得财产执行，另一方当事人在后提起的诉讼中主张返还相同财产的，法院将考虑仲裁裁决的执行情况，可能驳回其诉讼请求。
4. 仲裁裁决的撤销或不予执行：尽管仲裁裁决具有法定效力，但在特定情形下，当事人可以依据《仲裁法》第五十八条、第六十三条等规定，申请法院撤销或不予执行仲裁裁决。若法院裁定撤销或不予执行仲裁裁决，原仲裁结果失去效力，当事人可就争议事项重新提起诉讼。此时，仲裁结果对诉讼的影响主要体现在可能导致诉讼时效中断，以及法院在审理时可能会参考仲裁过程中已查明的部分事实。
首先，法人变更，尤其是企业法人的变更，主要涉及公司法、工商登记管理等相关法律法规。根据《中华人民共和国公司法》的规定，企业法人变更主要通过股东会或股东大会决议、修改公司章程、办理工商变更登记等程序实现，且这些程序并不受企业是否涉诉或处于仲裁状态的影响。
其次，关于仲裁期间对企业行为的限制，主要依据的是《中华人民共和国仲裁法》及相关司法解释。其中，并未明确规定仲裁期间企业不得进行法人变更。换言之，现行法律并未将企业法人变更为仲裁期间的禁止行为。尽管法律上并无直接禁止，但企业进行法人变更时应充分考虑其对正在进行的仲裁程序可能产生的影响。具体而言：
1. 诉讼主体资格：企业法人变更后，原法人不再存在，新法人承继原法人的权利义务，包括作为仲裁当事人的地位如无特殊情况，法人变更不会导致仲裁程序无法继续进行。但企业需及时通知仲裁机构和对方当事人，以确保仲裁程序中主体的明确性和连续性。
2. 仲裁请求与抗辩：法人变更不影响已提出的仲裁请求和抗辩。新法人在仲裁程序中应继续对原法人的仲裁请求进行答辩，并可继续主张原法人的抗辩理由。
3. 财产保全与执行：若仲裁期间已采取财产保全措施，或后续裁决进入执行阶段，法人变更可能影响财产的确定与执行。企业应确保法人变更过程中，被保全或待执行的财产清晰可追溯，避免因法人变更导致财产混淆或流失，影响仲裁裁决的执行。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在仲裁期间，如果劳动合同中没有特殊约定，公司有权根据运营需要调整员工的工作内容，但必须确保调整后的岗位和工作内容不违反原合同的基本原则，且不应以此为由对正在进行的仲裁产生不利影响。
在调解失败后，劳动者可以根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。首先，劳动者需要准备一份详细的仲裁申请书，列明请求、事实和理由，并附上相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作证明等。然后，将申请书及证据提交给当地的劳动仲裁委员会。仲裁委员会在接到申请后，会在一定期限内决定是否受理，并通知双方当事人。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，调解是解决劳动争议的一种方式，但并非强制性的前置程序。如果调解不成或者一方不愿意调解，当事人有权直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这意味着调解失败并不影响劳动者或用人单位行使申请仲裁的权利。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，只要员工在劳动仲裁期间还在为公司工作，他们就有权获得正常的工资报酬。此外，劳动仲裁本身并不影响员工的正常工作，除非劳动关系已经事实上中止或者员工被暂停职务。
根据劳动法律法规，用人单位应当依法为员工参加社会保险并缴纳保险费。劳动仲裁期间，除非劳动关系已经解除或终止，否则企业的这一义务并不受影响。员工的社会保险权益是法定的，不应因任何争议或纠纷而被剥夺。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议仲裁委员会主要负责处理以下几类纠纷：
1. 因确认劳动关系发生的争议；
2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
4. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
5. 法律、法规规定的其他劳动争议。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同在仲裁期间到期，如果劳动者愿意续签，且无其他不宜续签的情况，企业应当与劳动者续签合同，直至仲裁结果出来。如果劳动者不愿续签或企业决定不再续签，那么企业应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。同时，劳动合同的终止不应影响劳动争议的处理，仲裁程序应继续进行。