见习人员与见习单位是劳动关系吗？

见习人员与见习单位是劳动关系吗?

　　根据《劳动法》及《劳动合同法》，劳动关系的成立需满足三要件：

　　1)主体资格合法，即用人单位与劳动者符合法定条件;

　　2)劳动者接受用人单位管理并从事有报酬劳动;

　　3)劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

　　见习关系则以学习、培训为目的，其核心特征与劳动关系存在本质差异。

　　以重庆市第二中级人民法院审理的马某案为例，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，约定见习岗位为艺术培训老师，基本生活费标准为1800元/月，见习期满后双方另行签订劳动合同。

　　法院审理认为，见习协议与劳动合同存在法律性质差异。见习期间，马某的主要任务是接受岗位实践锻炼，而非提供劳动成果;培训中心支付的是基本生活费而非劳动报酬，且未为其缴纳社会保险。

　　这些特征表明，双方缺乏工资支付、社会保险等劳动关系核心要素，不符合劳动关系构成要件。

　　见习协议属于民事合同范畴，受《民法典》调整，而劳动合同受《劳动法》《劳动合同法》调整。因此，见习人员无权要求见习单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

试用期需要签劳动合同吗?

　　根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。

　　第十九条进一步规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　这意味着，用人单位不能以“试用期”为由拒绝签订劳动合同，否则将面临法律风险。

　　企业未与试用期员工签订劳动合同，员工工作两个月后离职并申请劳动仲裁，要求支付未签订合同的双倍工资差额。

　　仲裁委审理认为，企业自用工之日起超过一个月未签订合同，违反《劳动合同法》第八十二条，裁决企业支付员工一个月工资作为双倍工资差额。试用期签订劳动合同是用人单位的法定义务，逾期未签将承担不利后果。

　　用人单位在试用期签订劳动合同时，需注意三方面实务要点：

　　1. 时间节点，自用工之日起一个月内必须签订合同，逾期将面临双倍工资风险;

　　2. 合同内容，需明确约定试用期期限(根据劳动合同期限，试用期不得超过六个月)、工资标准、工作岗位等必备条款;

　　3. 证据留存，签订合同后应要求员工签字确认，并留存合同副本作为证据。