劳动争议
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。对于试用期内的劳动者，提前通知期则缩短为提前三日通知用人单位。这意味着，除特殊情况外，正式员工需提前一个月书面通知单位其离职意愿，而试用期员工则需提前三天通知。此规定体现了对双方权益的平衡保护，既尊重了劳动者的择业自由，也维护了用人单位的正常运营秩序。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主与员工解除劳动关系分为多种情形，其中包括用人单位单方面解除（如因员工不胜任工作、经济性裁员等）、双方协商一致解除以及员工主动辞职等。对于非自愿离职，关键在于确定离职原因是否属于法定的用人单位可以解除合同而不需赔偿的情形，例如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。如果不是基于这些正当理由，公司解除劳动合同则需承担相应的经济补偿或赔偿责任。
1. 确定辞退行为性质：首先需要判断用人单位的辞退行为是否属于无故辞退。无故辞退是指用人单位在没有法定或约定理由的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。这通常表现为未提前通知、未支付经济补偿金、未有明确过失或违纪行为等情况。
2. 举证责任分配：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着，如果劳动者认为被无故辞退，用人单位需对其辞退行为的合法性提供充分证据。
3. 收集与固定证据：劳动者应积极收集并保存能够证明被无故辞退的相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作邮件、内部通讯记录、辞退通知书、离职交接手续等。尤其要注意保留任何能反映辞退过程、原因和程序的书面材料或电子记录。此外，同事、上级或人力资源部门的证人证言，以及与辞退相关的录音、录像资料等亦可作为辅助证据。
4. 证明违法事实：结合收集到的证据，劳动者应证明以下几点以证实辞退行为非法：
用人单位未能提供合法的辞退理由，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等；
用人单位未履行法定的辞退程序，如未提前通知、未给予改正机会、未依法召开职工大会等；
用人单位未支付或未足额支付经济补偿金、赔偿金等法定待遇。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条的规定，证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。在劳动纠纷中，劳动合同通常会明确约定工作内容与岗位职责；工作邮件、内部通讯记录、项目计划书、工作报告等属于书证，可以直观反映员工实际从事的工作内容及完成的工作量；考勤记录、工资发放记录可间接证明员工的实际工作时间与工作量；而工作成果物、绩效考核表则能直接体现员工的工作成效和工作量。另外，如存在口头约定或临时性工作任务，录音录像资料也可作为有效证据。
1. 用人单位单方解除劳动合同的法定条件主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正等（《劳动合同法》第三十九条）。
2. 劳动者单方解除劳动合同的法定条件主要包括：在试用期内提前3日通知用人单位；在正式合同期内提前30日以书面形式通知用人单位（除非双方另有约定或劳动合同中规定了更短的通知期）；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知解除劳动合同（《劳动合同法》第三十八条）。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于加班费这类劳动报酬请求权，若劳动者发现用人单位未足额支付加班费，应当自知道或应当知道之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不服，还可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。